Um terço dos novos contratados pede demissão nos primeiros seis meses. Na maioria dos casos, o motivo não é salário — é a experiência dos primeiros dias. Desorientação, falta de contexto e a sensação de que ninguém se preparou para a chegada deles.
Esse cenário se repete em empresas de todos os tamanhos. Startups que crescem rápido demais para estruturar processos. Corporações onde o RH está sobrecarregado com dezenas de admissões simultâneas. O resultado é o mesmo: o novo colaborador se sente invisível.
A conta que ninguém faz
Substituir um profissional custa entre 50% e 200% do salário anual, dependendo do cargo. Mas o custo vai além do recrutamento: perda de produtividade da equipe, conhecimento que sai pela porta e impacto no moral do time.
Um onboarding mal feito transforma uma contratação de meses em um problema de semanas. O gestor que passou semanas entrevistando candidatos vê o escolhido pedir demissão antes de completar o período de experiência.
E existe um custo oculto ainda maior: o impacto nos que ficam. Quando um colega novo sai rápido, os que permanecem se perguntam o que está errado. A rotatividade gera insegurança, e insegurança gera mais rotatividade. É um ciclo que se retroalimenta.
Segundo dados de mercado, o custo total de uma contratação fracassada — incluindo recrutamento, treinamento desperdiçado, produtividade perdida e nova busca — pode chegar a 3x o salário mensal do profissional. Para posições de liderança, esse número é ainda maior.
Os primeiros 90 dias decidem tudo
Pesquisas mostram que a decisão de ficar ou sair acontece nos primeiros 90 dias — muitas vezes, na primeira semana. O colaborador avalia rapidamente se a empresa corresponde ao que foi prometido na entrevista, se tem as ferramentas certas para trabalhar e se alguém se importa com a adaptação dele.
Um bom onboarding não é um tour pelo escritório e um manual de 200 páginas. É uma experiência planejada que responde às perguntas certas no momento certo: O que esperam de mim? Como funciona aqui? Quem pode me ajudar? O que preciso aprender primeiro?
Empresas que acertam nos primeiros 90 dias têm taxas de retenção no primeiro ano até 82% maiores. Não é mágica — é intencionalidade.
O que um bom onboarding resolve
Colaboradores que passam por um onboarding estruturado atingem produtividade plena 34% mais rápido. Mais do que isso: a taxa de retenção no primeiro ano sobe significativamente. O engajamento é maior. A satisfação com a empresa começa alta e tende a se manter.
O segredo não é complexidade — é personalização. Cada cargo precisa de uma trilha diferente. Cada departamento tem processos próprios. Um onboarding genérico é quase tão ruim quanto nenhum onboarding.
Um desenvolvedor precisa de acesso a repositórios, ambientes de desenvolvimento e documentação técnica. Um vendedor precisa conhecer o produto, o pitch, o CRM e o processo comercial. Um analista financeiro precisa entender sistemas, políticas e ciclos de fechamento. Tratar todos iguais é desperdiçar o tempo de todos.
Os erros mais comuns
O primeiro erro é achar que onboarding é responsabilidade exclusiva do RH. O RH estrutura o processo, mas quem executa no dia a dia é o gestor direto e o time. Se o gestor não está preparado, o processo falha independente de quão bom é o material.
O segundo erro é sobrecarregar o novo colaborador. Cinco reuniões no primeiro dia, dez documentos para ler, três sistemas para configurar. A intenção é boa, mas o resultado é ansiedade, não aprendizado.
O terceiro erro é não medir. Se você não sabe quanto tempo leva para um novo contratado atingir produtividade plena, como sabe se o onboarding está funcionando? Sem dados, é achismo.
Onde a IA entra
Com inteligência artificial, é possível gerar trilhas de onboarding específicas por cargo, departamento e senioridade — sem que o RH precise criar cada uma manualmente. O conteúdo é atualizado automaticamente quando processos mudam.
A IA também permite adaptar o ritmo. Se o colaborador avança rápido em um tema, o sistema pula para o próximo. Se demonstra dificuldade, oferece reforço. Cada pessoa tem uma experiência diferente, otimizada para o seu perfil.
Além disso, alertas automáticos avisam gestores e RH quando algo não vai bem: um colaborador que não completou etapas essenciais, que não acessou a plataforma em dias ou que sinalizou dúvidas em áreas críticas. Problemas são detectados antes de virarem pedidos de demissão.
O resultado: menos tempo até a produtividade, mais retenção e um primeiro dia que realmente funciona. O onboarding deixa de ser um checklist burocrático e vira uma vantagem competitiva na guerra por talentos.